Grundzüge des
Vergütungssystems
Das aktuelle Vergütungssystem für den Vorstand der Scout24 SE wurde von der ordentlichen Hauptversammlung 2021 gebilligt und kam im Geschäftsjahr 2022 für alle Vorstandsmitglieder zur Geltung.
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Das Vergütungssystem
Verfahren zur Festsetzung, Umsetzung und Überprüfung des Vergütungssystems
- Auf Basis des Vergütungssystems, das der Hauptversammlung vorgelegt wurde, legt der Aufsichtsrat die konkrete Zielvergütung der Vorstandsmitglieder fest. Dabei achtet der Aufsichtsrat, unter Beachtung der Anforderungen des § 87 Abs. 1 Aktiengesetz, auf die Angemessenheit der Vergütung im Hinblick auf die Aufgaben des einzelnen Vorstandsmitglieds, seine persönliche Leistung, die wirtschaftliche Lage, den Erfolg und die Zukunftsaussichten des Unternehmens.
- Der Aufsichtsrat überprüft die Vergütung des Vorstands regelmäßig, um ein übliches und wettbewerbsfähiges System sicherzustellen. Der Vergütungsausschuss unterstützt den Aufsichtsrat dabei durch vorbereitende Empfehlungen.
- Im Rahmen der Überprüfung wird unter anderem die Üblichkeit der Vergütung untersucht. Dabei beurteilt der Aufsichtsrat die Üblichkeit der Vorstandsvergütung der Scout24 SE unter Berücksichtigung des Vergleichsumfelds (horizontale Üblichkeit) sowie der Vergütungsstruktur und der Beschäftigungsbedingungen, die ansonsten im Unternehmen gelten (vertikale Üblichkeit). Zur Bewertung der horizontalen Üblichkeit werden Unternehmen herangezogen, die hinsichtlich relevanter Kriterien, wie der Branche (Fokus auf Online-Plattformen und Software & IT- Unternehmen) und der Größe (gemessen an Umsatz, Mitarbeitern und Marktkapitalisierung), mit der Scout24 SE vergleichbar sind. Der Großteil der Vergleichsunternehmen stammt aus Deutschland, in einem geringen Maße wurden auch internationale Unternehmen berücksichtigt. Innerhalb der Scout24 SE werden der obere Führungskreis und die Belegschaft insgesamt zur Bewertung der Üblichkeit im Rahmen eines vertikalen Vergleichs herangezogen, und zwar sowohl für das aktuelle Verhältnis als auch in der zeitlichen Entwicklung. Der obere Führungskreis ist dabei als erste Führungsebene unterhalb des Vorstands (Senior Management) abgegrenzt, die Belegschaft besteht aus allen Mitarbeitern unterhalb der Ebene des Senior Managements.
- Sollte der Aufsichtsrat im Rahmen der regelmäßigen Überprüfung des Vergütungssystems Änderungsbedarf feststellen, beschließt er entsprechende Änderungen. Im Falle wesentlicher Änderungen wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung erneut zur Billigung vorgelegt, mindestens jedoch alle vier Jahre.
Der Auszug aus der "Veröffentlichung des Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder nach § 120a Abs. 2 AktG"
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Das Vergütungssystem - Vertragsverlängerung 2021
Vertragsverlängerung auf Basis des neuen Systems und Vergleich zum alten System
- Der Aufsichtsrat hat unter Berücksichtigung des neuen Vergütungssystems und des Peer-Group Vergleichs die Verträge mit den bestehenden Mitgliedern des Vorstands im Jahr 2021 nach Auslaufen der ersten drei-jährigen Amtszeit (Ende 2021 bzw. Mitte 2022) um vier Jahre verlängert.
- Dabei ist das neue Vergütungssystem zur Anwendung gekommen. Die Zielgesamtvergütung der Mitglieder des Vorstands ist dabei im Vergleich zu 2018 (bzw. 2019) um ca. 10,0% (CEO Zielgehalt Altvertrag aus 2018 = ca. EUR 3.284.000) bzw. 3,0% und 2,4% (CPO/CCO Zielgehalt Altvertrag aus 2018 = ca. EUR 2.297.000) bzw. 2,7% (CFO Zielgehalt Altvertrag aus 2019 = ca. EUR 2.002.400) angehoben worden. Für Details wird auf die nachfolgende Pro-Forma Darstellung zur Entwicklung der Zielgesamtvergütung verwiesen.
- Die Entwicklung der durchschnittlichen Vergütung der Arbeitnehmer:innen in dem Zeitraum von 2021 auf 2022 steigerte sich innerhalb der erste Führungsebene unterhalb des Vorstands um 8,2% und für den durchschnittlichen Mitarbeiter um 9,0%.
- Die Maximalvergütung wurde niedriger begrenzt als dies in dem vorangehenden Vergütungssystem der Fall war (CEO von max. EUR 10.715.900 auf EUR 6.500.000, ordentlicher Vorstand von EUR 6.300.000 bzw. EUR 7.000.000 auf EUR 4.000.000).
- Die Verteilung der Zielgesamtvergütung wurde anhand der neuen Struktur gewichtet auf die einzelnen Vergütungsbestandteile, insbesondere Fixum, STI und LTI neu allokiert. Im alten Vergütungssystem von 2016 und den darauf abgeschlossenen Verträge aus 2018 und 2019, gab es eine hohe Gewichtung des LTI (ca. 68-74%) und eine entsprechend geringere Gewichtung des Fixum (18-21%). Dies war im Marktvergleich einerseits und in der Zielrichtung der Vergütung - langfristig und nachhaltigen Erfolg sicherzustellen - sowie unter Berücksichtigung der Entwicklung des Unternehmens anzupassen.
- Bei der Berücksichtigung der neuen Verteilung der Zielgesamtvergütung ist ferner zu berücksichtigen, dass das neue LTIP keine RSU Komponente mehr beinhaltet (altes System 2016 = 35% RSU, 65% PSU, neues System 2021 = 100% PSU).
- Folglich zeigt sich die neue Vergütung in jeder Hinsicht angemessen.
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Das Vergütungssystem - Zielgesamtvergütung Vergleich 2018/2019 vs. 2021
Vertragsverlängerung auf Basis des neuen Systems und Vergleich zum alten System I Ziel-Gesamtvergütung (Pro-FormaDarstellung)
|
p.a. Beträge |
Tobias Hartmann |
Dr. Dirk Schmelzer |
||||
|
CEO seit 11/2018 |
CFO seit 06/2019 |
|||||
|
(In Tsd. Euro) |
Vertrag 2 |
Vertrag 1 |
Veränderung |
Vertrag 2 |
Vertrag 1 |
Veränderung |
|
(ab 11/21) |
(11/18 - 11/21) |
in % |
(ab 07/22) |
(06/19 - 06/22) |
in % |
|
|
Quelle |
VergB 20221 |
VergB 2020 & 20192 |
VergB 20213 |
|||
|
Fixe Bestandteile |
||||||
|
Festvergütung |
1.016,0 |
680,0 |
49% |
600,0 |
420,0 |
43% |
|
Nebenleistungen |
18,3 |
14,0 |
30% |
18,0 |
14,0 |
28% |
|
Summe |
1.034,3 |
694,0 |
49% |
618,0 |
434,0 |
42% |
|
Variable Bestandteile |
||||||
|
Einjährige variable Vergütung (STI) |
694,0 |
340,0 |
104% |
392,0 |
210,0 |
87% |
|
Mehrjährige variable Vergütung (LTI) |
1.810,0 |
2.200,0 |
-18% |
1.007,0 |
1.333,3 |
-24% |
|
davon: LTIP 2018 |
N/A |
2.200,0 |
N/A |
1.333,3 |
||
|
davon: LTIP 2021 |
1.810,0 |
N/A |
1.007,0 |
N/A |
||
|
Summe |
2.504,0 |
2.540,0 |
-1% |
1.399,0 |
1.543,3 |
-9% |
|
Versorgungsaufwendungen |
75,0 |
50,0 |
50% |
40,0 |
25,0 |
60% |
|
Gesamtvergütung |
3.613,3 |
3.284,0 |
10,0% |
2.057,0 |
2.002,4 |
2,7% |
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Das Vergütungssystem - Zielgesamtvergütung Vergleich 2018/2019 vs. 2021
Vertragsverlängerung auf Basis des neuen Systems und Vergleich zum alten System I Ziel-Gesamtvergütung (Pro-FormaDarstellung)
|
p.a. Beträge |
Dr. Thomas Schroeter |
Ralf Weitz |
||||
|
CPO seit 12/2018 |
CCO seit 12/2018 |
|||||
|
(In Tsd. Euro) |
Vertrag 2 |
Vertrag 1 |
Veränderung |
Vertrag 2 |
Vertrag 1 |
Veränderung |
|
(ab 12/21) |
(12/18 - 12/21) |
in % |
(ab 12/21) |
(12/18 - 12/21) |
in % |
|
|
Quelle |
VergB 20221 |
VergB 2020 & 20192 |
VergB 20221 |
VergB 2020 & 20192 |
||
|
Fixe Bestandteile |
||||||
|
Festvergütung |
680,0 |
400,0 |
70% |
680,0 |
400,0 |
70% |
|
Nebenleistungen |
18,3 |
5,4 |
239% |
4,8 |
5,0 |
-5% |
|
Summe |
698,3 |
405,4 |
72% |
684,8 |
405,0 |
69% |
|
Variable Bestandteile |
||||||
|
Einjährige variable Vergütung (STI) |
450,0 |
200,0 |
125% |
450,0 |
200,0 |
125% |
|
Mehrjährige variable Vergütung (LTI) |
1.167,0 |
1.666,7 |
-30% |
1.167,0 |
1.666,7 |
-30% |
|
davon: LTIP 2018 |
N/A |
1.666,7 |
N/A |
1.666,7 |
||
|
davon: LTIP 2021 |
1.167,0 |
N/A |
1.167,0 |
N/A |
||
|
Summe |
1.617,0 |
1.866,7 |
-13% |
1.617,0 |
1.866,7 |
-13% |
|
Versorgungsaufwendungen |
50,0 |
25,0 |
100% |
50,0 |
25,0 |
100% |
|
Gesamtvergütung |
2.365,3 |
2.297,1 |
3,0% |
2.351,8 |
2.296,7 |
2,4% |
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Haftungsausschluss
Scout24 AG veröffentlichte diesen Inhalt am 08 Juni 2023 und ist allein verantwortlich für die darin enthaltenen Informationen. Unverändert und nicht überarbeitet weiter verbreitet Public am 08 Juni 2023 12:40:40 UTC.
